L’ère des organisations hiérarchiques et verticales est en train de laisser la place à l’ère des organisations holomidales, aux hiérarchies choisies et collaboratives.
Comme le démontre Frédéric Laloux dans son livre Reinventing Organizations qui étudie l’évolution du management de la préhistoire à nos jours, chaque époque en fonction de son contexte social et technique voit émerger un nouveau mode de management dominant qui remplace le ou les précédents.
Le modèle de management dominant actuellement est le modèle “orange” (il s’agit de la couleur et n’a rien à voir avec l’entreprise du même nom). Dans ce modèle, les humains sont des pièces de mécanique décrites par une fiche de poste pour remplir une fonction. Chacun doit accepter sa place et la hiérarchie fait descendre les ordres pour exécuter les missions de l’entreprise.
Mais ce modèle a déjà laissé la place au modèle vert qui est lui-même en train de se faire dépasser par le modèle opale qui est en train de remplacer progressivement le modèle orange actuel.
Dans le modèle opal, l’entreprise et ses collaborateurs sont plutôt considérés comme des éléments organiques interdépendants et auto-organisés comme des éléments vivants plutôt que comme des pièces mécaniques interchangeables.
Si ce modèle est en train de se déployer petit à petit même dans les plus grandes entreprises au modèle 100% orange, c’est qu’il est mieux adapté à notre monde du XXIème siècle : plus digital, plus instruit, plus rapide….
Organisation holomidale
Entreprise libérée, self-management ou holacracy, les modèles de management moderne foisonnent mais ils ont tous un point commun : la transversalité.
Cette transversalité des relations, des rapports et des échanges est apparue avec la révolution de l’information, le web et les réseaux sociaux qui mettent le président d’un pays au même niveau sur Twitter que n’importe quel citoyen.
Il en va de même dans les entreprises dont les dirigeants n’ont plus comme avant l’exclusivité de la prise de parole.
Cette “équivalence” des prises de parole est devenue vraie dans toutes les organisations de l’entreprise à l’État en passant par les associations ou les collectivités locales.
Même les salariés de Google ou Facebook dans la Silicon Valley font savoir à leurs directions qu’ils peuvent eux aussi prendre la parole pour ou contre la stratégie de l’entreprise… et cela influe vraiment la stratégie.
Le management collaboratif n’est donc plus une tendance à venir vaguement décrite dans l’étude de Frédéric Laloux mais bien une réalité qui est en train de transformer nos organisations.
Quel rapport avec le programme ambassadeur ?
L’employee advocacy arrive alors comme l’un des moyens les plus simple, doux et souple pour développer le concept de self-management dans l’organisation.
Par définition, dans un programme ambassadeurs publient ce qu’ils veulent, s’ils le veulent et quand ils le veulent, donc on ne fera pas mieux en terme de self-management.
Et en même temps, les ambassadeurs du programme ne prennent la parole que sur leurs réseaux sociaux personnels et ne risquent donc pas de nuire à l’image corporate de l’organisation.
D’autre part la délégation reste limitée au droit de partager, et de personnaliser des contenus qui ont été préalablement sélectionnés par l’organisation. Donc à priori intéressants et valorisants pour le collaborateur comme pour l’organisation, et sans aucun risque pour les parties.
Note : Démarche qui n’interdit en rien aux collaborateurs de publier de leur côté leurs propres contenus sur leurs propres réseaux puisque de toutes manières c’est leur droit le plus strict.
Un petit pas vers le self-management
En accompagnant ainsi les collaborateurs de l’organisation dans leur prise de parole personnelle sur les réseaux sociaux c’est progressivement de nombreux changement qui se mettent en place :
- La parole du collaborateur devient aussi importante (voir équivalente) à celle de l’organisation.
- L’organisation va devoir écouter les attentes des collaborateurs pour trouver avec eux les territoires d’expressions et les contenus convenant aux 2 parties.
- Les collaborateurs feront cette mission de façon bénévole dans leur intérêt personnel ce qui échappe complètement à l’habituel cadre juridique du travail, des horaires, du matériel dédié, etc.
Le programme ambassadeur permet ainsi d’explorer une nouvelle forme de communication, d’organisation, et de relation.
Les précédents articles de la série #ToutComprendre entrent en détails dans les différents changements que l’employee advocacy va progressivement générer au commerce, dans la communication interne, externe et les RH.
Il ne faudra pas oublier de lire ou relire l’article qui explique “Pourquoi devenir ambassadeur ?” afin de ne pas se tromper sur les motivations des collaborateurs.
Un cercle vertueux d’écoute et de prise de parole
Enfin, on dit souvent que l’une des clés du management c’est d’être à l’écoute des collaborateurs pour créer une vraie dynamique d’équipe.
Le programme ambassadeur peut y contribuer grandement grâce aux indicateurs de votre plateforme d’employee advocacy : fréquence et volume de connexion, types de contenus partagés, cliqués et proposés, etc…
Vous pouvez ainsi, lancer sur votre plateforme ambassadeurs de nouveaux sujets pour voir comment vos ambassadeurs réagissent et ainsi évaluer la pertinence d’une vision stratégique, ou d’un projet avant même de lancer des discussions avec les équipes.
Articles précédents :
- Pourquoi se lancer dans un programme d’Employee Advocacy ?
- Quels ROI possibles pour votre stratégie d’Employee Advocacy
- Pourquoi devenir ambassadeur de son entreprise ?
- L’Employee Advocacy transforme la com’externe
- L’Employee Advocacy transforme la com’interne
- L’Employee Advocacy au service du social selling
- Programmes ambassadeurs et marque employeur
Dernier article de la série :
Avantages d’un programme ambassadeur pour les entreprises et leurs collaborateurs